Action learning aitab nii õppida kui probleeme lahendada.

Õppimise eesmärk peaks olema, et suudate teha seda, mida õpetati ja õpetamise eesmärk peaks olema, et õppijad oskavad midagi teisiti teha. Minu ligi kümne-aastane kogemus koolituste ja arenguprogrammide korraldamisel on, et selline tulemus on pigem erand kui reegel. Tänaseks olen jõudnud arusaamisele, et koolitustest lihtsalt ei piisa selleks, et midagi osalejate käitumises muutuks. Traditsiooniliste koolituste kõrvale olen leidnud palju tõhusama metoodika, milleks on Suurbritanniast alguse saanud action learning.  Kuidas ja miks ma selleni jõudsin ning mida see endast kujutab, ongi järgneva jutu sisu.

Sotsiaalsetele ettevõtetele ja nende juhtidele arenguprogrammide ja koolituste korraldamisel olen jõudnud järeldusele, et traditsioonilised koolitused ei too tihti soovitud tulemust. Miks? Sellepärast, et väga harva järgivad need seda, kuidas täiskasvanud tegelikult õpivad. Tänu haridusuuringutele teame, et:

  • Inimesed õpivad ainult siis, kui nad seda ise tahavad ja mitte siis, kui teised seda neilt ootavad. Teisisõnu, tõhus õppimine on inimese enda suunatud, vabatahtlik, tahtlik ja eesmärgipärane. Tegemist on aktiivse, mitte passiivse protsessiga.
  • Õppimine on peamiselt episoodiline, mitte pidev. Õppimine toimub lühikeste, suhteliselt intensiivsete tegevuste plahvatustena, mis tõmbavad endale õppija tähelepanu. Tavaliselt lõpeb õppimine kohe pärast õpieesmärgi (probleemi lahendamise) saavutamist. Seejärel pöörduvad inimesed tagasi aeglasema õppimistempo juurde, kuni tekib järgmine intensiivne hetk, mille vallandab lahendamist vajav probleem.
  • Meil on tung õppida, kui seisame silmitsi raskustega, mida tahaksime ületada. Meil kõigil on tööl ja elus probleeme, mis motiveerivad meid õppima.
  • Õppimist võib suuresti takistada varasema kogemuse põhjal kujunenud hoiak. Igaüks peab jõudma äratundmisele, kui nende vaimne hoiak ei ole enam kohane ja selle võiks üle vaadata. Inimesed õpivad kõige paremini, kui nad saavad kahtluse alla seada põhieeldused, millele nende tegevus tugineb. Seega on vaja läbi vaadata kogu kogemus ja see ümber hinnata (teadmised ja oskused, kuid ka tunded ja enesekuvand).
  • Õppimine ei ole ainult teadmiste kogumine, vaid ka juba teadaoleva äratundmine.
  • Äratundmiseks ja läbivaatamiseks peaks inimestel olema sarnase probleemiga inimeste toetus. Mõned neist toetust pakkuvatest inimestest peavad pärinema teistsugusest keskkonnast, sest see aitab stimuleerida läbivaatuse protsessi. Enamik meist on avatud õppimisele, kui saame austatud, hinnatud ja usaldatud kaastöötajatelt toetavat ja korrektset tagasisidet.
  • Õppimine ja oma hoiaku revideerimine on kergem turvalises keskkonnas. Sellise turvatunde tagab oskuslik ettevalmistus, mõistev abistaja või rühma nõustaja ja kaasõppurite toetus.
  • Õppimine on võimalik ainult siis, kui isik mõistab nii vajadust muutuse järele kui ka näeb oma tegevuse tagajärgi konkreetse probleemiga tegeledes. Õpime kõige paremini koos teistega ja teistelt, kui tegeleme kiiret lahendamist vajavate probleemidega, millele mitte keegi lahendust ei tea. Õppimine probleemi lahendamiseks või rahuldavamal viisil elamiseks on alati eesmärgipärane.

Mida sellest järeldada? Et enamik inimesi ei õpi süsteemsel viisil koolitustel passiivselt osaledes. Lisaks peatub õpiprotsess reeglina pärast seda, kui koolitustel omandatut püütakse ellu rakendada ja kohatakse vastupanu ning kui õpitu tulemusi ei ole võimalik kohe näha. Samuti ei oska paraku enamik täiskasvanuid oma kogemustest õppida, sest keegi pole neid õpetanud seda tegema. Koolitajad eeldavad tihti, et õppimisele aitab kaasa, kui koolitusel edasiantav seotakse õppijate eelnevate kogemustega. See aitab küll reeglina paremini uut infot omandada, kuid ei ole piisav selleks, et selle infoga ka midagi peale osatakse hakata. Oma kogemustest õppima õppimine vajab juhendamist, aega ja struktuuri.

Selliseks meetodiks sobib väga hästi action learning. Paljud edukad ettevõtted kasutavad seda meetodit traditsiooniliste koolituste ja arenguprogrammide asemel, kuna seda peetakse üheks kõige efektiivsemaks inimeste arendamise ja probleemide lahendamise viisiks[1]. Maailmakuulus juhtide coach Marshall Goldsmith peab seda metoodikat juhtide arendamisel üheks tõhusaimaks [2].

Action learning meetodi eesmärk on reaalseid probleeme lahendades õpetada inimesed õppima, kasutades selleks õppija enda ja teiste rühmaliikmete kogemusi. Lisaks on see väga praktiline, kuna lahendatakse reaalseid probleeme, reeglina selliseid, millele seni ei ole lahendust leitud.

 

Mis vahe on traditsioonilisel koolitusel ja action learningul?

Traditsiooniline koolitus Action learning
Tugineb sisendile Tugineb väljundile/tulemusele
Teiste tundmaõppimine Enda ja teiste tundmaõppimine
Passiivne Aktiivne
Individuaalne orientatsioon Grupile tuginev õppimine
Minevikku suunatud Praegusesse ja tulevikku suunatud
Väike risk Suurem risk
Kauge Käsikäes kliendiga
Kavandamine Kavandamine ja tegemine
Varasemate juhtumite uurimine Praegused tegelikud juhtumid
Programmeeritud teadmine Hindav sisevaatlus koos programmeeritud teadmisega

Allikas: Margerison (1988)

Kuidas action learning toimub?

Kuue- kuni kaheksaliikmeline grupp kohtub regulaarselt action learningu rühmajuhi juhendamisel kokkulepitud aja jooksul, tavaliselt 6–12 kuu jooksul. Üks kohtumine kestab pool või terve tööpäeva. Enamik gruppe koosneb samal vastutustasemel olevatest juhtidest/kolleegidest. Pärast kokkulepitud perioodi lõppu otsustab grupp, kas soovitakse jätkata või mitte ja kui soovitakse, siis kas teha seda koos rühmajuhiga või ilma temata.

Klassikaline action learningu struktuur näeb ette, et grupiliikmed tegelevad reaalsete väljakutsete lahendamisega. Probleemi esitleja toob rühma enda jaoks kõige aktuaalsema probleemi, teised grupiliikmed kuulavad ja esitavad ainult avatud küsimusi. Avatud küsimused aitavad kaasa reflektsioonile, mille kaudu probleemi esitleja jõuab uue tegevuskavani. Probleemi esitleja võtab kohustuse tegevused ellu viia.

Action learningu rühmajuht koordineerib ja pakub grupile tuge, et aidata kaasa õppimisele ja protsessi läbimisele.

Mis on action learningu eesmärgid?

Action learningul on kolm üksteist tugevdavat eesmärki:

 

1) saavutada organisatsioonis edasiminek probleemi lahendamisel või võimaluste kasutamisel;

2) aidata inimesel ise leida viis, kuidas lahendada tulevikus esimest korda ilmnevaid probleeme;

3) aidata inimestel luua tingimusi, milles täiskasvanud saavad ühise ülesande lahendamise käigus õppida koos teistega ja teistelt. Praktilisest seisukohast tähendab see õppiva organisatsiooni kujundamist.

 

Miks kasu on action learningust?

  • Toob kasu organisatsioonidele probleeme lahendades.
  • Aitab organisatsioonidel oma töötajate potentsiaali paremini kasutada.
  • Aitab juhtidel õppida koos teistega ja teistelt.
  • Toob kasu juhtidele, kes õpivad, kuidas tegutseda edukalt keerukas ja muutuvas maailmas.
  • Aitab muudatused ellu viia.

 

Action learning õpetab:

  • keeruliste probleemide lahendamise oskust;
  • küsimuste esitamise oskust;
  • aktiivse kuulamise oskust;
  • kaasava ja coaching-stiilis juhtimise oskust;
  • koostööl põhinevat juhtimist;
  • oskust viia ellu muudatusi;
  • õppima.

 

Tänu Kodanikuühiskonna Sihtkapitalile õnnestus SEVil teha action learning metoodika ka Eesti sotsiaalsete ettevõtete juhtidele kättesaadavaks. 2014. aasta septembrist kuni 2015. aasta juunini viisin ellu action learning pilootprogrammi, kus osales 30 inimest 22 organisatsioonist.

Kokku aitas action learning 70 rühmakohtumise jooksul ligi 100 reaalse probleemi lahendamisele kaasa. Kuigi õpikogemused olid juhtidel väga erinevad[1], siis peamiselt õpiti koostööl põhineva ja kaasava juhtimise oskusi. Ligi 70% osalistest väitis, et neile oli action learningust palju või väga palju kasu. Miks oli pilootprogramm just nii edukas? Seda põhjusel, et osalised said tegeleda probleemidega, mis olid nende arvates hetkel nende jaoks kõige olulisemad. Lisaks pakkus action learning aega ja ruumi, et teiste abil oma eelduste ja mõttemudelite üle reflekteerida. Tänaseks oleme juurutanud selle metoodika oma arenguprogrammide sisuliseks osaks ja seni oleme tulemustega väga rahul.

[1] Õpikogemused olid peamiselt seotud probleemidega, mida juhid lahendasid ja need probleemid olid suhteliselt erinevad. Inimesed õpivad seda, mida nad teevad.